ความเจ็บปวดในองค์กรคริสเตียน

สมัยนี้เราเห็นฝรั่งมาแต่งงานกับคนไทยมากขึ้น จนเป็นที่ชินตาของเราแล้ว

ในหมู่บ้านที่ผมอยู่ก็มีหลายคนที่แต่งงานกับฝรั่ง และตั้งบ้านตั้งช่องอยู่ในหมู่บ้าน พยายามปรับตัวใช้ชีวิตแบบวิถีไทย ยิ่งกว่านั้นไทยพื้นบ้านเสียด้วย แต่ในความเป็นฝรั่งก็ยังมีชีวิตบางอย่างตามวิถีวัฒนธรรมของเขา คงไม่เสียเวลาสาธยาย ในหมู่บ้านหนึ่งที่ผมได้ทำงานเป็นประจำ แต่ผมเห็นฝรั่งคนหนึ่งในหมู่บ้านทุกเช้าเขาจะจูงหมาเดินครับ สุนัขพันธุ์ลาบราดอร์เสียด้วยครับ ตัวใหญ่แข็งแรง สิ่งที่ผมเห็นผมว่าแกไม่ได้จูงหมาเดิน แต่หมาฉุดให้แกวิ่งตามต่างหาก เห็นแล้วเหนื่อยแทน เพราะแกต้องถูกกระชากให้วิ่งไปในทิศทางที่หมามันอยากจะไปครับ จนวันหนึ่งสิ่งที่ไม่คาดคิดก็เกิดขึ้น หมาฉุดกระชากลากถูเขาไปอย่างแรง เขาบอกผมว่าในตอนนั้นเขาน่าจะปล่อยเชือกจูงหมาเสีย แต่กลัวว่าหมามันจะวิ่งเตลิดไปไกล และที่สำคัญคือกลัวว่าจะวิ่งไปกัดชาวบ้านแล้วจะกลายเป็นเรื่องใหญ่ การถูกกระชากลากถูครั้งนี้ทำให้หลังส่วนล่างของแกต้องเจ็บปวดอย่างมาก ไม่ต้องถามก็บอกได้ว่า เขาเกลียดหมายพันธุ์นี้ไปอีกนานแสนนานหรือชั่วชีวิตแน่

จากนั้น เขาต้องกลับมารักษาเอาใจใส่หลังส่วนล่างที่บาดเจ็บ ด้วยการเป็นคนไม่อยู่นิ่งเขายังทำทุกอย่างที่เขาเคยทำและอยากทำ เขายังยกของหนัก เคลื่อนย้ายตู้และชั้นวางของในบ้านด้วยตนเอง แม้คู่ชีวิตของเขาจะเข้ามาช่วยแต่เขาปฏิเสธและยืนยันว่าเขาทำได้ด้วยตนเอง (อาจจะเพราะรักคู่ชีวิตก็ไม่รู้) คู่ชีวิตของเขาโกรธที่เขาทำอะไรอย่างไม่รู้จักบันยะบันยัง จนตะคอกใส่หน้าเขาว่า "รู้จักคำว่าพอบ้าง" แต่เขายังจัดการเอาของขึ้นวางบนชั้นที่เคลื่อนย้ายมานั้น ผลปรากฎว่า การก้มๆ เงยๆ ยกของขึ้นวางบนชั้นทำให้เขาปวดหลังอย่างแรงจนต้องนอนนิ่งกับพื้น แล้วขอคู่ชีวิตช่วยโทรศัพท์เรียกรถฉุกเฉินจากโรงพยาบาลมารับเขาที่บ้าน พร้อมกับคู่ชีวิตที่โกรธขึ้งยืนประกบเคียงข้าง

ไม่น่าเชื่อเลยนะครับว่า ฝรั่งคนนี้เปลี่ยนเป็นคนใหม่

เขาฟังคู่ชีวิตของเขามากยิ่งขึ้น แล้วเอาใจใส่จริงจังกับหลังของเขา เขาต้องเข้ารับการผ่าตัดหลัง 2 ครั้ง และเขายอมเปลี่ยนทัศนคติตามคำ(ขู่)ของคู่ชีวิตของเขาที่ว่า "รู้จักคำว่าพอบ้าง" นอกจากที่คู่ชีวิตของเขาโกรธในความดื้อรั้นด้วยความโง่เขลาของเขา (นี่เขาเป็นคนบอกผมเองเช่นนั้น) ด้วยความห่วงใย คู่ชีวิตยังช่วยนวดหลังส่วนล่างให้กับเขาเป็นประจำ และ ใช้ศาสตร์ชาวบ้านในการขึ้นไปเหยียบในส่วนที่เขาเจ็บเพื่อคลายความเจ็บปวด ปรากฎว่าเขาต้องใช้เงินหลายแสนบาทในการรักษาครั้งนี้ มีหมอที่ไหนที่มีคนบอกว่าเก่งเขาไปหาทั้งนั้น คลินิกราคามหาโหดก็ยอมจ่ายเพียงให้หายจากการเจ็บหลัง นอกจากนั้นแล้วไม่ว่าสายรัดเอวพิเศษ หรือเก้าอี้นวดไฟฟ้า เขาลงทุนเสียเงินซื้อสิ่งเหล่านี้ เพียงขอให้หายจากการเจ็บหลังเท่านั้น

แต่คุณเชื่อไหม เขายังเจ็บปวดหลังต่อไป

ในที่สุดคู่ชีวิตของเขาตัดสินใจไปปรึกษาแพทย์เฉพาะทาง และเธอคะยั้นคะยอให้เขาไปหาแพทย์เฉพาะทางเพื่อที่จะรับการรักษา "ที่ต้นเหตุ" สิ่งแรกก่อนที่แพทย์เฉพาะทางจะให้การปรึกษาและรักษาความเจ็บปวดหลังของเขา หมอให้เขาไปสแกน เอ็มอาร์ไอ ก่อน ผลของการทำเอ็มอาร์ทำให้ทุกอย่างกระจ่างว่า อะไรคือต้นเหตุที่ทำให้เขาเจ็บปวดหลังมากมายเช่นนี้ พบว่าหมอนกระดูกสองชิ้นบีบกดเส้นประสาทส่วนนั้นของเขา ซึ่งการถ่ายเอกซเรย์ธรรมดาจะไม่เห็นสาเหตุนี้ แต่การสแกนเอ็มอาร์ไอแสดงให้เห็นชัด

ดังนั้น เขาจึงเข้ารับการผ่าตัดจากแพทย์เฉพาะทางอีกครั้ง เป็นการผ่าตัดเพื่อแก้ปัญหาที่ต้นเหตุ

ทุกวันเขาบอกผมว่า ไม่เจ็บปวดหลังแล้ว พูดได้ว่าเขาสามารถเคลื่อนไหวได้สะดวก และเขากำลังมีความคิดว่าจะหาสุนัขตัวใหม่ที่จะใช้จูงเดินตอนเช้า แต่ครั้งนี้เขาคิดถึงสุนัขพันธุ์พุดเดิ้ล

แล้วที่เล่ามาทั้งหมดนี้มันเกี่ยวข้องอะไรกับความเจ็บปวดขององค์กรคริสเตียน
แล้วเรื่องการจูงหมาไปเดิน การยกของไปวางบนชั้น และคู่ชีวิตที่โกรธเคืองอย่างแรง มันเกี่ยวอะไรกับภาวะผู้นำ และเรื่องความเจ็บปวดขององค์กร

ความเจ็บปวดหรือ? ความเจ็บปวดในเรื่องอะไร?

ในยุคที่องค์กรทั้งหลาย หรือ องค์กรคริสเตียนกำลังเติบโต มีแนวโน้มว่าองค์เหล่านี้จะดำเนินการผิดพลาดได้ และในการที่องค์กรดำเนินการผิดพลาดลงไปไม่ว่าเรื่องใดประเด็นหนึ่ง ย่อมส่งผลให้เกิดความเจ็บปวดในองค์กรนั้นๆ ในที่นี้ มีรากฐานความผิดพลาดสองประการในองค์กรที่สร้างความเจ็บปวดแก่องค์กรหรือสถาบันคริสเตียนคือ การมองข้ามหรือการเมินเฉยละเลยต่อความเจ็บปวดที่กำลังประสบ และประการที่สองเป็นการวินิจฉัยอย่างผิดพลาดถึงต้นเหตุแห่งความเจ็บปวดนั้น

องค์กรที่เติบโตขึ้นแล้วมองข้ามความสำคัญของบุคลากรในองค์กร(ทั้งที่รับเงินเดือน และ อาสาสมัคร) และผลประโยชน์อันพึงมีพึงได้ของบุคลากรนั้นจะเป็นสาเหตุอันสำคัญที่ทำให้บุคลากรจะไม่ฟังผู้บริหารขององค์กร

ถ้าองค์กรไม่สามารถที่จะบ่งชี้ชัดเจนถึงความเจ็บปวดขององค์กร ผลที่ได้รับคือบุคลากรจะเดินแถวออกจากองค์กร (โดยเฉพาะบุคลากรที่มีฝีมือและมีทางไปอยู่กับองค์กรอื่น) หรือไม่ก็จะเห็นอาการของการที่บุคลากรที่เข้าเกียร์ต่ำแล้วลงเกียร์ว่างถ้าเจ็บแค้นมากก็จะชักเกียร์ถอย แยกตัวออกจากการทุ่มเทและรับผิดชอบ เก็บตัว ระมัดระวังตนเอง แล้วก็ไม่ได้ทำงานเต็มความสามารถที่มีอยู่ การมองข้ามหรือไม่ให้ความสนใจในความเจ็บขององค์กรจะไม่สามารถขจัดความเจ็บปวดออกจากองค์กร แต่จะทำให้ความเจ็บปวดนั้นแผ่ขยายไปทั่วองค์กรต่างหาก

การบริหารแบบเมินเฉย มองข้าม หรือไม่สนใจต่อความเจ็บปวดในการทำพันธกิจคริสเตียน ด้วยการยึดถือความเชื่อแบบมายาว่า "เราเป็นคริสเตียน องค์กรของเราจะไม่มีความเจ็บปวดอย่างแน่นอน"

สถานการณ์รุนแรงยิ่งขึ้นเมื่อบุคลากรถูกกล่าวหาว่าเป็นต้นเหตุของสถานการณ์ที่เลวร้ายนั้น ถ้ามองจากมุมมองของผู้บริหารในองค์กรคริสเตียน เมื่อมาถึงภาวะเช่นนี้มักจะกล่าวปกป้องตนเองว่า "องค์กรของเราไม่ได้ทำงานเพื่อเงินทอง แต่เราทำพันธกิจเหล่านี้เพื่อพระเจ้า" และนี่เป็นอีกลักษณะหนึ่งของการเมินเฉย มองข้ามความเจ็บปวดในความรู้สึกของบุคลากรทุกระดับในองค์กร

มีข้อสังเกตประการสำคัญคือ บางครั้งที่บุคลากรแสดงความคิดเห็นหรือวิพากษ์วิจารณ์ เพราะพวกเขาต้องการแสดงออก ความเจ็บปวดขององค์กรถูกแสดงออกไม่ว่าจะเป็นเรื่องจริงหรือเพียงการที่พวกเขารับรู้เท่านั้น ไม่ว่าจะเป็นประเด็นใดประเด็นหนึ่งในฐานะผู้บริหารระดับบนจะต้องฟังอย่างใส่ใจและตอบสนองอย่างเหมาะสมต่อสถานการณ์ความเป็นจริงในเรื่องนั้น ผู้บริหารไม่ควรทำเมินเฉยหรือเฉไฉไหลลื่นบิดเบือนไปสู่เรื่องอื่น

ผมคิดถึงเพื่อนฝรั่งคนนั้นที่ได้รับบาดเจ็บที่หลังช่วงล่างของเขา เมื่อเขาไปรับการรักษาในครั้งแรกๆ มีผู้แนะนำเขาว่า การเจ็บปวดที่หลังช่วงล่างของคุณทั้งหมดอยู่ "ที่หัวของคุณ" คุณต้องไม่ยอมให้ความรู้สึกเจ็บปวดมาครอบงำความรู้สึกนึกคิดในตัวของคุณ เพราะเขาไปเชื่อคำแนะนำการรักษาเช่นนั้นนี้เอง เมื่อกลับบ้านเขาจึงทำทุกอย่างด้วยตัวของเขา ทำให้หลังของเขาบาดเจ็บมากยิ่งขึ้น ทำให้เขาต้องกลับมาถามตนเองว่าที่เจ็บปวดมากขึ้นนี้เป็นเพราะเขาจินตนาการไปเองหรือเปล่าเนี่ย

คงไม่ต้องกล่าวถึงว่า ไม่มีใครต้องการที่จะมีความรู้สึกว่า ตนเองถูกใช้ให้เป็นประโยชน์ของใครบางคน หรือการถูกตราว่าเป็นคนที่ไร้สติไร้เหตุผล แต่ก็มีบุคลากรในองค์กรที่รู้สึกเช่นนี้จริง ไม่ยกเว้นในองค์กรคริสเตียนด้วย ไม่ว่าฝ่ายบริหารที่แสดงออกมาว่ารู้ทุกเรื่อง ดังนั้น บุคลากรในองค์กรจึงเกิดความสงสัยในสิ่งที่ตนรู้และรู้สึกว่ามันมีเหตุมีผลมีสติหรือไม่ หรือบ้างก็เกิดความรู้สึกว่าตนเองถูกใช้เพื่อประโยชน์ส่วนตัวของผู้บริหารในองค์กร (โดยเฉพาะผู้นำระดับบน)

ไม่น่าแปลกประหลาดใจอะไรนัก การผิดหวังเมื่อรู้ว่าบางสิ่งบางอย่างที่ไม่ดีเกิดขึ้นตามที่ตนคาดคิดจึงเกิดความท้อแท้ นั่นเป็นผลที่เกิดขึ้นจากความรู้สึกผิดหวัง

อย่าพลาดจากหมายสำคัญนี้

ความผิดพลาดในการบริหารจัดการองค์กรที่กำลังเจ็บปวดประการที่สองคือ ไม่ได้ค้นพบต้นเหตุที่แท้จริงของความเจ็บปวดขององค์กร การวินิจฉัยสาเหตุของความเจ็บปวดขององค์กรอย่างผิดพลาดนำไปสู่การใช้ทรัพยากรขององค์กรอย่างไม่ถูกที่ถูกทาง (ไม่ว่าเวลา ทรัพยากรมนุษย์ หรือทรัพยากรทางการเงิน) และในเวลาเดียวกันรากเหง้าของความผิดพลาดยังอยู่ที่เดิมไม่ได้รับการแก้ไข

เมื่อหวนคิดถึงประสบการณ์ของเพื่อนฝรั่งคนนั้น ผมเห็นถึงความสูญเสียมากมายที่เกิดจากการวินิจฉัยที่ผิดพลาด ไม่ว่าการซื้อยาแพงๆ รับประทาน การไปหาหมอที่คลินิกราคาสูง และการลงทุนซื้อเครื่องไม้เครื่องมือที่คิดว่าจะช่วยรักษาหลังของเขาให้หายปกติ สิ่งที่เขาได้รับคืออะไรครับ สภาพหลังช่วงล่างของเขาเลวร้ายจนถึงขั้นวิกฤติ ก็เพราะเขาไปเชื่อคำแนะนำที่แย่และผิดๆ

เช่นเดียวกันกับองค์กรคริสเตียน ในที่นี้สามารถรวมถึงคริสตจักรด้วย

ดูเหมือนว่าข้อสรุปแนะนำต่างๆ ของการเจ็บปวดขององค์กรดูเหมือนน่าจะถูกต้องมีเหตุมีผล แต่เมื่อนำไปใช้มันกลับไม่มีประสิทธิภาพที่จะแก้ไขรักษาความเจ็บปวดขององค์กร ข้อสรุปใดๆ ที่ไม่ได้เกิดจากการรับฟังอย่างใส่ใจ การสังเกตอย่างระมัดระวังถี่ถ้วน และปราศจากอคติแล้ว ข้อสรุปเหล่านั้นไม่สามารถช่วยให้องค์กรฟื้นหายดีขึ้นอย่างแน่นอน

Danny Cox and John Hoover เขียนไว้ใน Leadership When the Heat's On (McGraw-Hill, 2002), เขาได้แยกแยะสิบอาการที่บ่งบอกถึง "ความเจ็บปวด" ในองค์กร ในที่นี้รวมไปถึง ทัศนคติที่ไม่มีความร่วมไม้ร่วมมือ, ขาดความกระตือรือร้น, ไร้ซึ่งการอุทิศทุ่มเท, การค้นหาสาเหตุอย่างผิดๆ, มีการบ่นร้องเรียนมากขึ้น, และมีกำลังใจอยู่ในระดับต่ำ อาการเหล่านี้เป็นเพียงเครื่องหมายที่บ่งบอกอาการที่ผิวเผินภายนอกเท่านั้น และถ้าผู้บริหารสนใจและพยายามแก้ไขเพียงที่อาการของมันเท่านั้น รากเหง้าของความเจ็บปวดก็ยังคงมีอยู่และทำให้เกิดความเจ็บปวดดั่งเดิม

Cox and Hoover ได้ลงในรายละเอียดเรื่องนี้ว่า เมื่อผู้คนในองค์กรหมดความอดทนที่จะปกปิดความรู้สึกในทางลบของพวกเขา คุณเดาได้เลยว่าต้องมีบางสิ่งบางอย่างที่ผิดพลาดในองค์กร และสิ่งนี้จะบั่นทอนกำลังใจของคนในองค์กรไปในระยะยาวเลยทีเดียว ตราบใดถ้าไม่มีวิธีการใดที่จะช่วยจัดการให้เกิดความรู้สึกว่าตัวของคนเหล่านั้นมีคุณค่าแล้ว การที่จะเกิดการแสดงออกถึงความไม่พอใจก็จะตามมาอย่างยากที่จะเลี่ยงได้

อะไรคือสาเหตุของอาการเหล่านั้น? อาจจะเป็นไปได้ว่าองค์กรนั้นไม่ได้มีการชี้ชัดถึงเป้าหมาย และ ความคาดหวังที่จะไปด้วยกัน มีระบบการสื่อสารที่ด้อยประสิทธิภาพในองค์กร โครงสร้างองค์กรที่ไม่เหมาะสม หรือขาดการประเมินผลการดำเนินงานที่เหมาะสมและยุติธรรม นี่เป็นเพียงบางประการเท่านั้น

ความผิดพลาดทั้งสองประการ (คือการละเลยเฉยเมยต่อความเจ็บปวดขององค์กร หรือ การวินิจฉัยต้นตอสาเหตุของความเจ็บปวดขององค์กรที่ผิดพลาด) ย่อมนำไปสู่ความสั่นคลอนโยกไหว และ ความแปลกแยกของผู้บริหารและคนทำงานในองค์กร

สิ่งที่นักปฏิบัติการบริหารทำกัน

ถ้าเช่นนั้น เราจะเริ่มที่ไหนดีเมื่อพูดถึงเรื่องความเจ็บปวดขององค์กร? (ทำให้ผมนึกถึงคู่ชีวิตของเพื่อนฝรั่งคนนั้นที่ "ปากร้ายแต่ใจเมตตา”)

เข้าอกเข้าใจและสนับสนุน:

เมื่อพิจารณาถึงคู่ชีวิตของเพื่อนฝรั่ง เธอได้แสดงอาการที่ไม่เหมาะสมหลายประการ แสดงออกถึงการเป็น "ภรรยาที่โกรธอย่างรุนแรง" ใช่เธอโกรธสามีฝรั่งของเธอเกือบทุกครั้ง แต่สิ่งที่พบเสมอทุกเวลาคือเธอมิได้ หนีหรือหายลับจากสามีแต่เธอกลับสนับสนุนเขาด้วยความรัก เธอเข้าอกเข้าใจถึงความเจ็บปวดของสามี ห่วงใยในความเจ็บปวดของสามี เป็นเวลาหลายปีที่เธอทุ่มเทและเสียสละเพื่อค้นหาว่าจะมีหนทางใดบ้างที่จะช่วยสามีฝรั่งคนนี้ได้หายจากการปวดหลังอย่างทรมาน

บทเรียนจากภรรยาไทยคนนี้ ชี้ชัดว่าถ้าผู้นำองค์กรที่เตรียมตนทำอย่างภรรยาฝรั่งคนนี้ก็จะค้นพบถึงสาเหตุที่แท้จริงของความเจ็บปวดขององค์กร

สำแดงพระคุณ(มิใช่พระเดช)แก่ทุกส่วนในองค์กรอย่างเสมอเท่าเทียมด้วยความมุ่งมั่น:

จงมุ่งมั่นที่จะขุดค้นลงลึกถึงรากแก้วของความเจ็บปวดขององค์กรแต่ด้วยท่าทีที่เป็น "พระคุณ" ท่าทีที่เป็นมิตร บุคลากรในองค์กรจะต้องได้รับการมองว่าเป็นผู้ที่มีคุณค่าและเป็นคนที่สำคัญ ในบางครั้งที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงอาจจะทำให้เกิดความเจ็บปวด แต่ถ้าดำเนินการเปลี่ยนแปลงด้วยพระคุณ โอกาสการเปลี่ยนแปลงก็จะเกิดผล สมาชิกในทีมงานยังคงอยู่กับคุณ และมีผู้ที่จะสืบทอดงานนี้ต่ออีกด้วย

รู้ว่าเมื่อใดพอแล้วก็ให้รู้จักพอ:

ก้าวขั้นที่สำคัญเมื่อผู้นำพูดว่า ความเจ็บปวดนั้น "ควรจะพอและยุติแล้ว" และรับปากว่าจะค้นหาข้อสรุปของความเจ็บปวดนั้น หรือเมื่อสิ่งที่ไม่พอใจได้มีการนำเสนอออกมา หรือกิจกรรมบางอย่างต้องระงับหรือเลื่อนออกไป ก็ควรจะเกิดการยอมรับร่วมกันอย่างเปิดใจ แล้วให้ดำเนินการในขั้นนี้ก่อน

ยอมรับความเจ็บปวด รับรู้ความเจ็บปวดด้วยความใส่ใจและให้คุณค่า:

อย่ามองว่าความเจ็บปวดที่เป็นอยู่ เป็นเพียงการรับรู้ว่าเจ็บปวดที่ไม่สำคัญ ถึงแม้ว่าเมื่อให้วิเคราะห์ค้นหาแล้วไม่สามารถพบความจริงในเรื่องนั้น แต่ความเจ็บปวดนั้นสามารถแผ่ขยายกว้างออกไปด้วยการนินทาและกระบวนการข่าวลือก็ตาม เพราะนั่นยังสร้างความเจ็บปวดที่แท้จริงแก่องค์กร ดังนั้น จะต้องให้ความมั่นใจว่าผู้นำองค์กรจะเอาใจใส่ในเรื่องความเจ็บปวดที่รับรู้ และ ความเจ็บปวดที่แท้จริงอย่างจริงจัง

ใจถึงใจ:

เมื่อผู้นำองค์กรเปิดใจด้วยความเต็มใจ นั่นเป็นจุดเริ่มต้นของความหวังที่จะเข้าใจถึงสาเหตุที่แท้จริงของความเจ็บปวดขององค์กร การเปิดใจเช่นนี้ยังเปิดทางให้เกิดการไว้วางใจและขจัดซึ่งความเข้าใจผิดๆ ที่พบจากการรับรู้ของบุคลากรที่มีในตัวผู้นำองค์กรและในตัวองค์กรเองอีกด้วย

เปลี่ยนการทำงานแบบกิจกรรม มาเป็นการทำงานแบบกระบวนการ:

นักบริหารที่เก่งและชำนาญในการแบ่งแยกเป็นโปรแกรม เป็นกิจกรรม แบ่งแยกงานขององค์กรออกเป็นส่วนๆ แต่ยังผลให้การทำแต่ละกิจกรรมเป็นการทำกิจกรรมเท่านั้น แล้วการทำงานอย่างเป็นกระบวนการนั้นสำคัญอย่างไรล่ะ? แน่นอนว่า แต่ละกิจกรรมแต่ละโปรแกรมต่างเป็นเพียงส่วนหนึ่งในกระบวนการทำงานขององค์กร สำหรับผู้นำองค์กรที่ตระหนักสำนึกถึงเรื่องความเจ็บปวดขององค์กรจะระมัดระวังองค์กรที่ตนรับผิดชอบจะขับเคลื่อนองค์กรไปอย่างเป็นกระบวนการระยะยาวที่สร้างบนค่านิยมร่วมและให้วิสัยทัศน์ว่าองค์กรจะมุ่งมั่นไปสู่จุดหมายปลายทางใด

ความหวัง:

เมื่อองค์กรมีจุดหมายปลายทางร่วมที่จะมุ่งก้าวไปด้วยกันแล้ว ก็จะเอื้ออำนวยให้เกิดความหวังในอนาคต เวลาใดที่เพื่อนฝรั่งของผมเกิดความท้อแท้สิ้นหวังและรู้สึกต้องยอมแพ้ ภรรยาของเขาพยายามให้ความหวังแก่เขา สิ่งที่เธอให้กับสามีในเวลานั้น เป็นสิ่งที่เกิดผลในปัจจุบัน ที่สามีฝรั่งของเธอกลับมามีสุขภาพดีดั่งเดิม

ผู้นำที่ยิ่งใหญ่คือผู้นำที่จะให้เหตุผลที่เหมาะสมและพอเพียงแก่บุคลากรในองค์กรให้เชื่อได้ว่า "ปีแห่งความรุ่งโรจน์ขององค์กรเรากำลังเข้ามาใกล้"

เป็นคนที่มีความยุติธรรมและให้โอกาสใหม่:

เพียงแค่ผู้นำองค์กรได้รับความไว้วางใจว่าเป็นคนที่ยุติธรรม เป็นคนให้โอกาสแก่คนในองค์กรให้เติบโตขึ้นในหน้าที่การงานและความเป็นคนแล้วก็จะสามารถกล่าวอ้างเจาะลึกลงในสาเหตุประเด็นที่แท้จริงที่ทำให้เกิดความเจ็บปวดแก่องค์กร

ในฐานะที่เป็นผู้นำองค์กร จะต้องเป็นคนที่เรียนรู้อยู่ตลอดเวลา และเติบโตอย่างสม่ำเสมอ และนี่เป็นทางเดียวที่เราจะช่วยองค์กรของเราเติบโตขึ้นโดยไม่ต้องรับความเจ็บปวดที่ไม่จำเป็น สิ่งสำคัญที่ผู้นำองค์กรต้องเรียนรู้ นอกจากการเรียนรู้ที่แท้จริงในสิ่งใหม่แล้ว ผู้นำยังควรมีประสบการณ์ของการเชื่อมโยงเรื่องต่างๆ ให้สัมพันธ์เข้ากัน และในเวลาเดียวกันก็ต้องมีประสบการณ์ที่จะคิดและทำนอกกรอบได้ด้วย และคงต้องรับความจริงว่า แม้คุณจะนำอย่างดีแล้วความเจ็บปวดขององค์กรก็มิได้หายเป็นปลิดทิ้งในชั่วพริบตา

เฉลิมฉลองความสำเร็จ:

ทุกวัน ทุกสัปดาห์ ทุกเดือน ให้แสวงหาสิ่งที่เราจะเฉลิมฉลองร่วมกันแม้ว่าจะเป็นความสำเร็จเล็กน้อยแค่ไหนก็ตาม

เมื่อองค์กรเกิดความเจ็บปวด

อาการที่พึงสังเกต
• ทัศนคติที่ไร้ความร่วมมือ
• ขาดความกระตือรือร้น
• ไร้ซึ่งการอุทิศทุ่มเท
• การค้นหาต้นเหตุอย่างผิดพลาด
• ต่อว่า เรียกร้องมากขึ้น
• เฉื่อยชา และ ขาดงานเพิ่มมากขึ้น
• แสดงตนในทางเสื่อมเสียในที่ทำงาน
• เสื่อมเสียในวินัย
• หน้าบอกบุญไม่รับ
• ความรู้สึกผิดชอบลดลง

รากแก้วของสาเหตุ
• ขาดความชัดเจนในภาระงาน หรือ ทำงานนอกภาระงาน
• ความชัดเจนของเป้าหมาย, ความคาดหวังเปลี่ยนแปลง ความคาดหวังไม่ชัดเจน
• การสื่อสารไร้ประสิทธิภาพ, ท่าทีเข้าหาลำบาก
• เข้าใจโครงสร้างองค์กรอย่างผิดพลาดคลาดเคลื่อน
• มีพนักงานมาก หรือ น้อยเกินไป
• ขาดความสนใจ หรือ อ่อนการฝึกหัดในงานที่ทำ
• ขาดทรัพยากรสำหรับการทำงาน

ประสิทธิ์ แซ่ตั้ง
บ้านแม่แก้ดน้อย สันทราย เชียงใหม่